選才面談技巧實務

時間：110年11月24日(三) 13:30~16:30

主講人：台灣職涯發展協會  雷震宇理事長

課程連結：https://youtu.be/jD4anWPZ3Fc

要用"職能"選才

職能常用分類：

• 核心職能(如溝通、協同合作、誠信、創新等)
• 管理職能(如策略規劃、執行能力)
• 專業職能

人力資源的基礎是由 "工作分析"開始，產生職務說明書、界定職務內涵，==> 招募甄選==>薪酬規劃==>人才發展==>績效評估==>組織發展

最適人力==職缺適配度+預期績效表現

適配度考慮面向：

• 技能--完成工作必須的特定技術
• 知識--完成工作必須知道的一些訊息
• 動機--對某種事物渴望，進而付諸行動的念頭
• 特質--身體特性及擁有對情境或訊息的反應 (如內向、急躁)
• 自我概念--一個人態度、價值及自我印象 (如樂觀、正義)

面談策略：
(1) 客觀：

• 結構運作：
  1. 開場引導:不宜過長 (3 min)，建立結構開場：
     • 暖心問候
     • 自我介紹 (職務+職稱)
     • 簡要說明面談流程
     • 溫馨提示面談開始

• 行為事例 (請您就過往執行專案的經驗說明如何建立專案計畫？/請您說明您在該專案中扮演的角色及須達成的任務?)
• 探索性 (能否請您將當時的實際做法說得再詳細一些?)
• 測試性 (請問您如何操作XX工具(方法)來幫助你的工作？)
• 問題解決(您當季的業績未達原訂目標，您將如何處理？)
• 假設性 (假設您是一位業務經理，市場上出現了另一強勢競爭品牌，您會如何處理？)
• 比較性 (您覺得擔任生產經理與擔任後勤支援主管的差異在哪裡?)
• 自我評估 (您認為自己在工作中發揮最佳的優勢條件為何？)
• 反應性(如果我沒聽錯的話，您似乎比較ㄒ喜歡具有挑戰性的工作？)
• 詳細查證 (請談談您的試做小量產經驗？/您在專案中擔任何種職務？)

                  4.回答問題

• 結尾收斂
• 書面並行
• 有效紀錄

(2) 聚焦：

• 能力導向
• 職務所需
• 行為描述

結構化行為面談法 (BEI)-面談提問STAR 原則：

• Situation (情境)--當時是什麼情形？
• Task (任務)--任務是什麼？
• Action (行動)--當時採取了什麼行為？
• Result (結果)--產出的績效跟最終成果是什麼？過程中有什麼特別的狀況嗎？